谈如何推进学校人事管理向人力资源管理的转变

发布时间:2019-08-16 来源: 感恩亲情 点击:


  随着我国义务教育阶段基础教育改革的不断推进,学校人事管理也被赋予了新的内涵。传统的人事管理方式已经不适应现代学校管理的发展。学校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制,在人事管理上引入竞争机制与激励机制,树立“教师为本,人才第一”的管理观念,实现学校人事管理转型,以增强学校的办学活力。
  一、学校人事管理首先要实现从“以事为本”到“以人为本”的转变
  学校人事管理方式,是学校人事部门根据国家和政府人事行政部门制定的有关人事法规、政策来进行内部管理的一种管理方式,主要工作包括档案管理、考勤、培训、人员调配等。传统人事管理的特点是以“事”为中心,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”,管理模式仍以事务性工作为中心,属行政权力型。这种“以事为本”的学校人事管理方式必然导致人事管理者对待被管理对象的态度不是以民主、尊重为主,而是以命令式、独裁式为主;与被管理对象的关系也不是以帮助和服务为主,而是以管理、控制为主,从而导致教师的价值观难以真正得到体现,学校管理层与教职员工之间的关系难以真正协调,教师的积极性也难以真正被激发,教师的能力、师德水平、创新精神难以进一步开发和提高,也必将影响学校发展的速度与深度。
  “以人为本”是人力资源管理的指导思想和管理意识,体现在学校人事管理方面,主要包括:第一,要在学校的各项工作中重视人的因素,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用;第二,学校教育的本质是一个人文过程,是一个以人(教师和学生)为中心的过程。学校应充分关注学生、教师及家长的需要,使学校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开,并以学生、家长和教师的满意度作为学校管理的标准之一;第三,在所有资源中,人才是最重要的资源,未来的竞争,其实是人才的竞争;第四,不但在教学上要发挥教师的积极作用,在管理上也要发挥教师的积极作用,在学校的管理事物中充分发扬民主,让教师参与决策和管理,即依靠教师力量办学,使教师拥有更多的地位和尊严,充分体现出“以教师为本”的管理思想。
  二、借鉴人力资源管理的绩效考评机制,促进学校与教师之间的有效交流
  绩效考核的概念,从内涵上说就是对人与事进行评价,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说,就是有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为学校正常的教育与教学的实现提供了巨大的支持,另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言,组织的战略目标被分解在教职工身上,他们的工作成绩会影响学校的整体业绩,而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以,学校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体,推动双方共同发展和进步,并最终达到共赢。
  有鉴于此,笔者认为学校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制,可从以下几个方面进行:
  (1)采取主观标准与客观标准相结合的方式。我国要改变以往以学生成绩作为考核教师绩效唯一标准的现状,采取主观标准和客观标准相结合的方式,使得教师的绩效考核更加科学合理。
  (2)设置多维度绩效考核要素。由于教师这一职业的特殊性,使得教师绩效不仅包括过程绩效还包括结果绩效,对教师绩效的考核,也应该采取多维度绩效考核的方式,将教师的过程绩效和结果绩效均纳入绩效考核的范围。
  (3)个人绩效与团体绩效相结合。目前,我们多采取的是个人绩效考核的方式,但对团队绩效的考核,有利于加强教师之间的合作和交流。实际考核可以将教师团体绩效或者学校整体成绩纳入教师绩效考核的范围。这样必将有利于学校整体教师绩效的提高。
  (4)将教师绩效与教师专业发展相结合。对教师绩效的考核不仅仅是作为教师绩效工资发放的依据,而应该充分考虑到教师的专业发展,所以应该将教师发展性评价指标纳入教师绩效考核的内容。
  绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。学校应依据国家的有关政策,研究并制定出具有学校特色的人才奖励政策,并使奖励与其绩效挂钩,由此增强激励导向作用。同时,学校也应注意仅依赖物质利益调控教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时,积极重视他们精神方面的满足。
  三、借鉴人力资源管理的薪酬管理机制,激励教师工作的热情和活力
  目前,我国义务阶段教师的薪酬制度受政府主导,其薪酬结构采取的是职务等级制度,由固定的国家基本工资与可变津贴组成。其中,职务等级工资是教师薪酬最主要的组成部分,这种制度存在着按身份分配的不合理做法,对教师不能起到激励作用。具体可从以下几个方面进行操作:
  (1)按劳取酬,定岗定薪。设置岗位和开展分类分级的指导思想,就是要树立岗位差别意识,夯实岗位管理基础,逐步建立新型的岗位职务晋升、绩效考核和薪酬分配体系。岗位级别是岗位价值的还原和回归,级别高低除由岗位工作需要具备的业务、能力需求度等因素决定外,还与学校的发展重心、办学目标相关联。关联度越强,重要性越高,岗位价值量就越大,岗位级别也就越高。这是薪酬体制改革“按劳取酬,价值体现”的关键。
  (2)以绩定薪,正向激励。运用岗位评估成果,对岗位进行分类分级。教职员工薪酬水平取决于聘任岗位、团队及个人业绩完成的情况,实行以岗定薪、以效取酬。通过这种方式建立正向激励为主的绩效牵引机制和岗位等级晋升制度,将绩效考核结果与教师的岗位等级晋升和工资紧密衔接,促使教师不断提高业务水平和工作能力。
  (3)收入明示,竞聘上岗。岗位分级分类及相关程序明确后,组织架构、岗位管理、薪酬福利管理等改革方案以及员工岗位选择、操作日程表等相关方案要进行公示,竞聘上岗。
  总之,知识经济时代,学校的人力资源管理必须实现创新,才能促使教育事业得到更好的发展。树立“教师为本,人才第一”的人力资源开发与管理观念,围绕学校的定位来决定人力资源开发的目标,才能实现学校由人事管理向人力资源管理的成功转型。最大限度地调动广大教师工作、学习的积极性、主动性和创造性,进而形成和巩固良好教风,为国家实现全面、协调、可持续性发展提供人才保证和智力支持作出应有的贡献。
  (大连经济技术开发区第二中学)

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